A continuación transcribimos la totalidad del artículo escrito por la Dra. A. C. Piatti y publicado en la revista “El Derecho – Revista de Derecho del Trabajo y Seguridad Social , Número 4”
1. Normas que regulan el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo
Las normas que regulan el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo son:
– La Ley N°27.555 (B.O. 14/8/20) (la “LT”) que establece el régimen legal del Contrato de Teletrabajo (el
“Teletrabajo”), incorporando a la Ley de Contrato de Trabajo (la “LCT”) el artículo 102 bis bajo el título III
denominado “De las modalidades del contrato de trabajo”.
– El Decreto del Poder Ejecutivo Nacional N°27/2021 (B.O. 25/1/21) reglamentó en forma parcial la LT, y
delegó en el Ministerio de Trabajo, Empleo, y Seguridad Social de la Nación (el “MTEySS”) el dictado de la
resolución respecto a la fechade comienzo del cómputo de los noventa días paraque la norma referida entre
en vigencia (la “Reglamentación”).
– La Resolución N°54/2021(B.O. 5/2/21) dictada por el MTEySS que prevé que el Teletrabajoentrará en
vigencia el día 1 de abril de 2021.
– La Resolución N°142/2021 (B.O. 19/3/21) sancionada por el MTEySS que establece que a partir de la vigencia
de la LT y mientras se mantengan las restricciones sanitarias, la circunstancia que los trabajadores estén
impedidos de asistir al lugar de trabajo y cumplan tareas en sus domicilios, o de las medidas que el empleador
hubiera implementado en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio debido a la pandemia del
Covid-19, no podrá ser considerada sustitutiva del acuerdo escrito exigido en el artículo 7 de la Ley citada
como expresión de voluntad de las partes.
2. A quiénes aplica actualmente la Ley de Teletrabajo
Al día en que se escribe el presente artículo, considero que pueden darse las siguientes situaciones respecto a
la vigencia o no de la LT a partir del día 1 de abril de 2021:
2.A.Empleados quecomenzaron a prestar tareas en home office debido a la pandemia provocada por el
virus Covid-19
Para los trabajadores que iniciaron la prestación de tareas a distancia a partir del dictado del Decreto
N°297/2020 (B.O. 20/3/20) el cual estableció el “aislamiento social, preventivo, y obligatorio” (el “ASPO”) a
partir del día 20 de marzo de 2020,prorrogado en varias oportunidades debido a la emergencia sanitaria
originada en la enfermedad del Covid-19, y posteriormente reemplazado por el Decretos N°1033/2020 (B.O.
21/12/20) y N°168/2021 (B.O. 13/3/21) que previerona partir del día 21 de diciembre de 2020 el
“distanciamiento social, preventivo, y obligatorio” (el “DISPO”) en todo el país el cual se mantuvo hasta el día
8 de abril del corriente año, fecha en que fue reemplazado por el Decreto N°235/2021 (B.O. 8/4/21) –vigente
al momento de escribir el presente artículo-, considero que por imperio de lo normado en los Considerandos y
en la parte resolutiva de la Resolución N°142/2021, la LT no comenzó a regir a partir del día 1 día de abril de
2021.
Reitero, a mi entender,de la letra de la Resolución N°142/2021,no se desprende que la LT se encuentre
vigente para los empleados que realizan tareas en forma remota a causa de las medidas sanitarias vigentes ni
lo estará hasta que éstas se atenúen. Ello es así por cuanto, actualmente y debido a las restricciones
sanitarias, el Teletrabajo no podría ser voluntario, siendo la voluntariedad necesaria a efectos de cumplir con
el artículo 7 de la LT. En efecto, el empleador no posee libertad para decidir quiénes serán los empleados que
teletrabajarán en forma completa, quiénes teletrabajarán en un sistema mixto o parcial, y quiénes volverán a
hacerlo en forma presencial una vez que las restricciones sanitarias y los protocolos se flexibilicen. Por el
contrario, si antes del día 1 de abril de 2021 el empleador estuviera obligado a decidir en la forma referida –24/6/2021 El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y su vigencia
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reitero sin margen de maniobra debido a la situación sanitaria-, más adelante podría verse en la obligación de
deber regresar al empleado en tareas presenciales por pedido de éste, es decir, por ejercicio del derecho a la
reversibilidad (art. 8, LT).
Cabe recordar que la implementación del ASPO provocó que muchas relaciones laborales no pudieran
cumplirse bajo su modalidad habitual -es decir, en forma presencial en las instalaciones o establecimientos del
empleador- y se convirtieran en prestaciones laborales a distancia a través del uso de las tecnologías de la
información y comunicación como así también repasar las medidas sanitarias dispuestas y que continúan
vigentes:
– Prórroga de la emergencia sanitaria: el Decreto N°167/21 (B.O. 11/3/21) prorrogó la emergencia sanitaria
declarada por el Decreto N°260/2020 (B.O. 13/3/20) hasta el día 31 de diciembre de 2021.
– Grupos de riesgo: El MTyESS dictó la Resolución N°207/2020 (B.O. 16/3/20), prorrogada por la Resolución
N°296/2020 (B.O. 2/4/20) y modificada por la N°1541/2020 del Ministerio de Salud de la Nación (el MS”) (B.O.
25/9/20) mediante la cual se dispensó del deber de asistir al lugar de trabajo a: (i) los trabajadores mayores
de sesenta años de edad (excepto a los del sector salud); (ii) a las trabajadoras embarazadas;y (iii) a los
grupos de riesgo (trabajadores enfermos con: a) patologías respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar
obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística, y
asma moderado o severo; b) enfermos cardíacos: insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías,
y cardiopatías congénitas;c) personas con inmunodeficiencias: congénita, asplenia funcional o anatómica
(incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave, VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga
viral detectable), personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día
de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días); d) diabéticos; e) pacientes
oncológicos y trasplantados:con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión
completa, con tumor de órgano sólido en tratamiento, y trasplantados de órganos sólidos o de precursores
hematopoyéticos; f) personas con certificado único de discapacidad; y g) personas con obesidad: con índice de
masa corporal igual o superior a 40 kg/m2 (obesidad clase III) conforme a la Resolución conjunta delos MTyESS
y MS N°10/2020 (B.O. 16/10/20).
Ahora bien, cabe aclarar que la Resolución N°4/2021 (B.O. 9/4/21) dictada en forma conjunta por el MTEySS y
el MS estableció que: (i) el empleador podrá convocar al retorno a la actividad laboral presencial a los
trabajadores dispensados de prestar tareas en forma presencial por encontrarse comprendidos en los incisos
a), b) y c) del artículo 1 de la Resolución N°207/2020, que hubieren recibido al menos la primera dosis de
cualquiera de las vacunas contra el Covid-19 autorizadas en la Argentina, independientemente de la edad y la
condición de riesgo, transcurridos 14 días desde la vacunación. Se trata de los empleados mayores de 60 años,
embarazadas y grupos de riesgo por criterio de salud; (ii) el empleador no podrá convocar a prestar tareas
presenciales a los empleados que padezcan alguna de las siguientes enfermedades:personas con
inmunodeficiencias: congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición
grave; VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga viral detectable); personas con medicación
inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o
su equivalente por más de 14 días); pacientes oncológicos y trasplantados: con enfermedad oncohematológica
hasta seis meses posteriores a la remisión completa, con tumor de órgano sólido en tratamiento, y
trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos. Es decir, no podrá hacerlo respecto a las
personas incluidas en los Capítulos V y VI de la Resolución N°627/2020 del MS; y (iii) los trabajadores
convocados deberán presentar constancia fehaciente de vacunacióno manifestar -con carácter de declaración
jurada- los motivos por los cuales no pudieron acceder a la vacunación.
– Protocolos de actividades económicas: conforme al Decreto N°235/2021 en los ambientes de trabajo está
prohibida la reunión de personas para descanso, esparcimiento, comidas, u otro tipo deactividad, que se
realice en espacios cerrados sin cumplir con la distancia social de dos metros entre los asistentes y sin la
ventilación constante y adecuada de losambientes.El empleador debe adecuar los turnos de descanso, los
espacios, y los controles necesarios para dar cumplimiento a lo aquí establecido.
Asimismo, expresa quesolo podrán realizarse actividades económicas, industriales, comerciales o de servicios,
siempre que posean un protocolo de funcionamiento aprobado por la autoridad sanitaria provincial, o de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires que contemple la totalidad de las recomendaciones de la autoridad
sanitaria nacional y restrinja el uso de las superficies cerradas permitiendo como máximo el uso del cincuenta
por ciento (50%) de su capacidad, salvo en los casos en queexpresamente esté previsto un aforo menor por
normativa vigente o por protocolo ya aprobado.24/6/2021 El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y su vigencia
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– Transporte público: el citado Decreto prevé que el servicio público de transporte de pasajeros está limitado
a los trabajadores que prestan tareas en las actividades declaradas esenciales que se mencionan en el Decreto
N°125/2021 (B.O. 28/2/21).
Por lo tanto, la emergencia en materia sanitaria regirá hasta el día 31 de diciembre de 2021, los empleados
que forman parte de los grupos de riesgo –por no haber recibido la primera dosis de la vacuna contra el Covid19, o por padecer las enfermedades mencionadas en los Capítulos V y VI de la Resolución N°627/2020 –
continúan dispensados de prestar tareas en forma presencial, los protocolos para las actividades económicas
mantienen su vigencia, y el transporte público se encuentra limitado a las actividadesdeclaradas esenciales.
Respecto a los empleados que comenzaron a prestar tareas a distancia debido a la pandemia del Covid-19: (i)
la LT no entró en vigencia el día 1 de abril de 2021, es decir, que los trabajadores no podrían invocar los
derechos derivados de ésta; y (ii)el empleador debe cumplir con la Resolución de la Superintendencia de
Riegos del Trabajo (“SRT”)N°21/2020 (B.O. 17/3/20) que dispuso la obligación de denunciar a la Aseguradora
de Riesgos del Trabajo Aseguradora de Riesgos del Trabajo (la “ART”): a) nombre completo, y CUIL del
empleado); y b) domicilio en el cual cumplirá la tarea y la cantidad de días y horas por semana).
El domicilio denunciado es considerado ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N°24.557 (B.O. 3/10/95)
de Riesgos del Trabajo y sus modificatorias.
No obstante lo señalado, respecto a la no aplicación de la LT a quiénes se encuentran prestando tareas en
forma remota en virtud de la pandemia referida, otros autores consideran que el MTEySS con el dictado de la
Resolución N°142/2021, tuvo la intención de disponer que la LTresulta plenamente vigente a partir del día 1
de abril de 2021, aunque no genera derechos adquiridos para el trabajador. En efecto, en este entendimiento,
los empleados que realizan home office a causa de la pandemia, poseerían derecho a reclamar los beneficios
contemplados en la LT que resulten compatibles (desconexión, reintegro, compensación de gastos, tareas de
cuidado, etc.) mientras presten tareas en dicha modalidad. Dichos beneficiosquedarán sin efecto cuando
estén dadas las condiciones sanitarias para que el empleador regrese en un futuro a la “nueva “normalidad”,
es decir, cuando pueda decidir en forma voluntaria y definitiva cuál será la forma de organizar el trabajo.
2.B. Empleados que prestaban tareas bajo la modalidad home office en forma previa a la pandemia originada en el virus Covid-19
La LT entró en vigencia el día 1 de abril de 2021 para los empleados que ya prestaban tareas a distancia antes
de la pandemia, es decir, quienes antes del día 20 de marzo de 2020 y consecuente implementación del ASPO,
poseían dicha modalidad incorporada como beneficio a su relación laboral, y por ende, formando parte de sus
condiciones de contratación.
Respecto a estos empleados: (i) la LT rige a partir del día 1 de abril de 2021 en todos sus términos y partes, es
decir, con todos los derechos y obligaciones que prevé; (ii) el empleador y el trabajador deben firmar una adenda al acuerdo que desde antes de la mencionada pandemia regía las condiciones de prestación del
trabajo remoto, ello a efectos de adecuarlo a los artículos de la LT, y de establecer los nuevos términos y
condiciones que regirán la relación laboral bajo el Teletrabajo. La adenda debería expresar que el empleado
mantendrá su categoría laboral, funciones, remuneración, beneficios, horario, y podría prever el otorgamiento
de nuevas herramientas de trabajo por el empleador, la forma de compensar los mayores gastos de
conectividad y servicios –si es que el acuerdo original no los preveía- y aclarar que dicho pago no gozará de
carácter remuneratorio; (iii)el empleador debe cumplir con la Resolución N°21/2020 que estableció la
obligación de denunciar a la ART el nombre completo, CUIT, domicilio de cumplimiento de tareas y frecuencia;
(iv) si bien actualmente sigue suspendida la Resolución N°1552/2012, el MTEySS debería declarar su
operatividad, a efectos de obligar al empleador a: a) poner en conocimiento de la ART, la posición o tareas
asignadas al trabajador; b) proveer a los trabajadores: una silla ergonómica, un extintor portátil contra
incendio, un botiquín de primeros auxilios, un pad mouse, y un Manual de Buenas Prácticas de Salud y
Seguridad en el Teletrabajo; y c) verificar las condiciones del lugar de ejecución de tareas con un profesional
en higiene y seguridad en el trabajo, quien puede ser acompañado por un técnico de la ART o un
representante de la Entidad Sindical.
Se encuentra pendiente el dictado de una resolución por parte del MTEySS o bien que lo hagan las autoridades
administrativas a quiénes el primero les delegó dicha facultad en virtud del artículo 18 de la Reglamentación
respecto a la creación de un Registro para mantener la unidadbajo la administración de las distintas24/6/2021 El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y su vigencia
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jurisdicciones. Se recuerda que el artículo referido prevé que dicho Ministerio llevará un registro de los
empleadores cuyos empleados cumplan tareas en Teletrabajo, en el cual los primeros deberán acreditar el
software o plataforma utilizada, la nómina de personal que cumple esta modalidad, además de su obligación
de informar mensualmente las altas y bajas.
Entendemos que la información que poseerá el Registro cuando entre en funcionamiento, podría ser ser
suplida con la obligación que actualmente posee el empleador de mantener actualizada la información sobre
altas y bajas, y modalidades de contratación de su personal a través del Sistema “Simplificación II”, el cual
permite formalizar las comunicaciones en el “Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social”,
referidas al alta o la baja de cada uno de los trabajadores que incorpora o desafecta el empleador de su
nómina, así como a la modificación de determinados datos informados.
A mayor abundamiento, estimo que una vez que el empleador inicie negociaciones colectivas con el Sindicato
aplicable a su actividad o sector para regular los aspectos que la LT deja librados a dicha voluntad negocial, a
saber: (i) las pautas para compensar la utilización de herramientas propias del teletrabajador (art. 9, LT); (ii)
las pautas específicas para ejercer el derecho a las tareas de cuidados (art. 6, LT); (iii) las pautas para la
compensación de los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios (art. 10, LT); (iv) la fijación de
un tope máximo para la contratación de trabajadores no residentes bajo la modalidad de Teletrabajo (art. 17,
LT);y (v) la anexión de los trabajadores que inician su relación laboral en Teletrabajo (art. 13, LT), se podrá
adaptar o modificar la adenda firmada en forma coetánea a la entrada en vigencia de la LT.
Por último, resta que la Agencia de Acceso a la Información Pública dicte normas complementarias para
proteger la información laboral y garantizar los derechos de los trabajadores en los términos de la Ley
Nº25.326 de Protección de los Datos Personales como así también que la SRT reglamente las cuestiones
relativas a salubridad e higiene del Teletrabajo.
2.C.Empleados a quienes el empleador decidió aplicar la LT en forma voluntaria
Lo expresado en el apartado 2.A., no impide que si un empleador ya pudo decidir –aun estando vigentes las
limitaciones sanitarias referidas- que los empleados no regresarán al trabajo presencial o que lo harán en un
sistema mixto entre teletrabajo y presencial- luego que se flexibilicen las condiciones sanitarias, sea en forma
total o parcial, comience a aplicar la LT a partir del día 1 de abril de 2021 por cuanto, ésta es su voluntad.
Para ello, debería firmar acuerdos con los empleados en los términos de la LT.
Respecto a los empleados mencionados en este apartado: (i) aplican iguales condiciones y comentarios a los
señalados en el apartado 2. B., y (ii) se agrega que el empleador que ya decidió la forma de organización del
trabajo en la “nueva normalidad”,debería firmar un acuerdocon el trabajador que deja de prestar tareas en la
modalidad presencial para comenzar a teletrabajar. A ese efecto, se sugiere que el acuerdo exprese: (i) la
voluntad y conformidad del empleado de realizar las tareas bajo la modalidad de Teletrabajo; (ii) el domicilio
en el cual el empleado prestará tareas y su obligación de denunciar en forma inmediata cualquier cambio en
el domicilio al empleador; (iii) la jornada de labor y los descansos; (iv) el compromiso del empleador de
cumplir con normativa vigente en materia de protección de datos personales, y la conformidad del empleado
para que sus datos personales sean procesados y compartidos por el segundo, con motivo y en ocasión del
trabajo; (v) el monto que el empleador compensará en concepto de mayores gastos de conectividad y
servicios, su carácter no remunerativo –es decir, que no integrará la base de cálculo a ningún efecto laboral,
indemnizatorio ni de la seguridad social-, y la forma en que liquidará en el recibo de haberes; (vi) la
obligación del empleado de asistir al establecimiento del empleador en caso que necesidades operativas en
forma excepcional, ocasional y puntual lo hagan necesario, debiendo el segundo notificar al primero con la
debida antelación; (vii) las herramientas de trabajo que el empleador provee al empleado, y la conformidad
de éste respecto a que únicamente podrán ser afectadas al desempeño de sus tareas y el compromiso a su24/6/2021 El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y su vigencia
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correcto uso, y debido cuidado y conservación; y (viii) las recomendaciones del empleador en materia de
higiene y seguridad en el trabajo y el compromiso del empleado de cumplir con éstas.
3. Consideraciones finales
Considero que por aplicación de la Resolución N°142/2021, en la medida en que el trabajo en forma remota
sea realizado como consecuencia de las restricciones sanitarias que permanecen vigentes desde el inicio de la
pandemia originada en la enfermedad del Covid-19, no será aplicable la LT. En efecto, la clave para el dictado
de la referida resolución está en que actualmente no se cumple el postulado de la “voluntariedad” conforme
lo prevé el artículo 7 de la LT para regular las condiciones de prestación del teletrabajo. En este
entendimiento, existen supuestos en los que el empleador quisiera que ciertos empleados regresen a prestar
tareas presenciales en el establecimiento pero se ven impedidos que puedan hacerlo hasta que finalice la
emergencia sanitaria, o al menos se flexibilicen las actuales condiciones mencionadas en el apartado
2.A.Sostener lo contrario implicaría consentir la aplicación de la LT cuando las partes no están en condiciones
de pactarla ni pueden hacerlo.
Sin embargo, otros autores sostienen que la Resolución N°142/2021 no afecta la plena vigencia de la LT a
partir del día 1 de abril de 2021. Para éstos, dicha resolución solo pretende establecer que los que vienen
realizando tareas bajo la modalidad home office desde el dictado de lapandemia mencionada, no poseerán
ningún derecho adquirido a mantener la situación actual una vez que ésta finalice o se flexibilicen las
condiciones sanitarias. Por lo tanto, el empleador podrá establecer cuando sea pertinente el regreso a la
presencialidad, o encuadrar al empleado en forma definitiva en la modalidad de Teletrabajo –ya sea total o
parcial-. De esta manera, el actual trabajador virtual no podrá invocar un derecho adquirido a continuar
trabajando desde su domicilio, cuando el empleador comience el proceso de regreso a la nueva normalidad.
